Предузећима је потребна структура да би расла и била профитабилна, иначе бисте имали људе који се увлаче у разне врсте праваца. Планирањем структуре осигурава се довољно људских ресурса са правим вештинама за постизање циљева компаније и осигурава да су одговорности јасно дефинисане. Свака особа има опис посла који описује дужности, а сваки посао заузима свој положај на организационој шеми компаније.
Структура омогућава бољу комуникацију
Будући да је проток информација од суштинског значаја за успех организације, организациона структура треба да буде дизајнирана тако да има на уму јасне линије комуникације. На пример, одељење за финансијско планирање и анализу може извештавати главног финансијског директора и вишег потпредседника за маркетинг, јер оба члана највишег менаџерског тима зависе од информација и извештаја које пружа финансијско планирање.
Јасни односи извештавања
Односи са извештавањем морају бити јасни, тако да сви чланови организације разумеју које су њихове одговорности и знају коме одговарају; у супротном, одговорност за задатак може пасти кроз пукотине. Ови јасни односи олакшавају менаџерима надзор над онима на нижим нивоима организације. Сваки запослени има користи знајући коме се може обратити за упут или помоћ. Поред тога, менаџери су свесни ко је ван делокруга њихових овлашћења, тако да не прелазе своје границе и не мешају се у одговорности другог менаџера.
Раст и ширење
Компаније које брзо расту су оне које најбоље користе своје ресурсе, укључујући менаџерске таленте. Здрава организациона структура осигурава да компанија има праве људе на правим позицијама. Структура може сугерисати слабе тачке или недостатке у тренутном менаџерском тиму компаније.
Како компанија расте, организациона структура мора да се развија заједно са њом. Ствара се много пута више слојева управљања, када један шеф одељења има превише појединаца који му истовремено извештавају да би сваком запосленом пружио пажњу и смернице потребне да би запослени успео.
Ефикасно извршавање задатака
Добро осмишљена организациона структура олакшава завршетак пројеката. Менаџери пројеката могу боље да идентификују људске ресурсе који су им на располагању ако су обим одговорности сваког одељења - и могућности сваког члана тима - јасни. На пример, пројекат развоја новог производа захтевао би истраживање тржишта. Руководилац пројекта мора да зна ко у организацији може да обезбеди ово истраживање и чија дозвола мора бити добијена да би се истраживање обавило.
Одговара потребама компаније
Компаније у различитим индустријама захтевају различите комбинације талената и релативно већи нагласак на одређеним управљачким функцијама. На пример, софтверска компанија често има велико развојно особље. Структурирање односа извештавања унутар развојног тима тако да се креативност и продуктивност максимизирају, а рокови поштују, пресудно је за успех те врсте.
Компаније често морају да прођу кроз фазу реорганизације у којој су појединачна радна места или чак цела одељења постављена на организациону шему како би боље искористила људске ресурсе компаније и учинила да рад тече глатко.
Шта може да крене наопако?
Лоше структуриране организације сматрају да критични рокови нису испоштовани зато што у сваком одељењу није било довољно људских ресурса за извршење свих делова датог задатка или зато што није било јасно чија је крајња одговорност пројекат. Ако појединци нису сигурни коме се пријављују, могу открити да им два или више менаџера изнад њих додељују опречне задатке.
