Аналитичари људских ресурса прикупљају и проучавају информације у вези са пословима, проблемима и трошковима који утичу на њихове компаније. Многи ХР аналитичари користе програме информационог система о људским ресурсима. ХРИС је рачунарски софтверски пакет који помаже овим професионалцима да ефикасније и тачније управљају својим подацима. Од аналитичара људских ресурса обично се захтева да имају диплому из бизниса или људских ресурса.
Потребне вештине укључују аналитичке, комуникацијске и организационе способности. Они имају неколико кључних улога у малој организацији.
Састављање информација о плати
Неки ХР аналитичари прикупљају статистику о платама за одређене називе послова. Затим раде са менаџерима људских ресурса у одређивању опсега плата за отворена радна места. Други су можда специјализованији за одабир, интервјуисање и запошљавање нових запослених. Они могу анализирати који су, ако постоје, тестови личности или вештина потребни за бољи одабир кандидата.
Аналитичари такође могу добити информације за утврђивање политика и процедура компаније. На пример, ХР аналитичар специјализован за надокнаде и бенефиције може осигурати да се политике њихових предузећа ускладе са одређеним законима о раду, према СтатеУниверсити.цом.
Прикупљање података о запосленима
ХР аналитичари малих компанија могу бити укључени у побољшање програма обуке запослених или утврђивање њиховог задовољства послом. Они могу спроводити анкете како би добили такве информације. Аналитичари тада могу анализирати податке и препоручити начине за менаџере компанија да побољшају односе са запосленима, задовољство послом и морал.
Неки ХР аналитичари могу проценити који програми обуке најбоље раде за развијање вештина запослених. Они такође могу да анализирају разлоге због којих запослени напуштају компанију и користе информације да би повећали задржавање запослених.
Максимизирање ефикасности људских ресурса
Многи ХР аналитичари раде са менаџерима људских ресурса и директорима у креирању буџета одељења. Током овог процеса, ХР аналитичар може осигурати да се одређене радне одговорности додијеле одговарајућим запосленима. Ово помаже у обезбеђивању максималног учинка и ефикасности. Ови професионалци такође могу утврдити који су алати за оцењивање најефикаснији у побољшању учинка.
На пример, кадровски аналитичар може утврдити да систем „360 евалуације“ најбоље функционише, што укључује самопроцене запослених, интервјуе са вршњацима и надзорне процене ради свеобухватнијих прегледа. Тада супервизор може да препоручи разне акционе планове за побољшање вештина у којима су запослени слаби.
Разматрање људских ресурса
ХР аналитичари у малим компанијама могу утврдити који медицински и пензиони планови најбоље одговарају њиховим организацијама. Они могу позвати специјалисте за планирање пензија и пензија да се састану са запосленима. Тада могу да анализирају разне планове, одабирући оне који смањују медицинске трошкове и максимализују повраћај запослених. ХР аналитичар такође може питати запослене који медицински и пензиони планови најбоље одговарају њима, комбинујући њихове процене са преференцама запослених пре него што одлуче о плану.
