У контексту планирања људских ресурса и радне снаге, одбацивање је смањење радне снаге изазвано пензионисањем или оставком, без планова за попуну или замену тог упражњеног радног места. Изван ХР контекста, појам истрошеност односи се на смањење снаге или слабљење - што је вероватно разлог зашто појам има негативну конотацију, чак и када могу бити позитивни исходи који резултирају смањењем броја запослених.
Савет
Атриција, позната и као брзина одлива, односи се на феномен напуштања организације.
Признање наспрам промета
И одлазак и флуктуација смањују број запослених у особљу; међутим, намена одељења за људске ресурсе је да замени радна места која су испражњена као резултат промета. Уопштено говорећи, отпуштање је добровољно, што значи да је запосленик тај који је донео одлуку да напусти компанију. Разлог је обично пензионисање или оставка.
Промет може бити добровољан или нехотичан, јер укључује запослене који одлазе својом вољом, плус запослене који су нехотице отказани или отпуштени. У многим случајевима отпуштања се могу сматрати одбацивањем због смањења броја особља које нови радници не замењују одмах. Али нека отпуштања су привремена, што значи да су радници коначно позвани на посао.
Стрпљење значи скупе одласке
Ако ваша компанија није адекватно припремљена за запослене који планирају дати отказ или се повући, одлазак може бити скуп. Ваша компанија може доживети губитак у продуктивности, посебно када је запослени који одлази једини или један од ретких запослених који је упознат са том позицијом. Поред смањене продуктивности, изгубићете и институционално знање.
Запослени који су годинама у компанији разумеју како компанија послује и упознати су са мисијом и етиком и принципима компаније. Они ће вероватно бити укључени у обуку нових запослених, управо зато што су изузетно упућени у праксе, политике и циљеве компаније.
Подржавајући послодавац зна циљеве запослених
Атрибуција је скупа, али један од начина да се умањи трошак одласка је планирање пензија и отказа запослених. Морате бити посебно опрезни када питате запослене када планирају да се пензионишу, јер потенцијално можете прећи границу старосне дискриминације. Распитивање о планираном датуму пензионисања запосленог може наговестити да верујете да је запослени или престар да би наставио да ради или је радио довољно дуго да би се пензионисао. Америчка Комисија за једнаке могућности запошљавања врло озбиљно схвата старосну дискриминацију, па прво познајте закон: Закон о старосној дискриминацији у запошљавању из 1967.
Изузев те упозорења, постоје начини да се утврди када запослени планирају да се повуку или поднесу оставку. Организације због којих се запослени осећају пријатно делећи своје планове личног и професионалног развоја често су у складу са плановима запослених, а запослени се не плаше да разговарају о пензији.
Такође, запослени који осећају да послодавац подржава њихову каријеру - било у компанији или не - могу се осећати угодно у разговору са супервизором о тражењу прилика негде другде. Потребно је више од политике отворених врата да би запослени осећали да могу разговарати о напуштању компаније без страха од одмазде. Под условом да ваша компанија заиста подржава развој запослених, можете адекватно планирати одлазак и тако минимизирати трошкове одласка запослених.
Планирање сукцесије ради смањења трошкова
Дотјеривање високо потенцијалних запослених да преузму веће улоге у организацији једна је од стратегија за смањивање трошкова одласка. Ако идентификујете талентоване запосленике који су заинтересовани за мобилност у каријери, кад дуготрајно запослене изгубите због нестанка, имате базу радника који могу преузети одговорност пензионисаног запосленог.
Такође размислите о томе да погледате пројекат фазног пензионисања који је развила савезна влада. Према америчкој Канцеларији за управљање кадровима, фазно пензионисање омогућава савезним радницима да почну да црпе пензије док раде по смањеном распореду. Поред тога, фазно пензионисање омогућава компанијама да задрже институционално знање о пензионисању запослених, док менторише запослене који траже могућности за развој каријере кроз учење нових вештина или прелазак на другу позицију.
Аттиција може имати позитивне исходе
Свакако, постоје трошкови повезани са губитком запослених, али опипљиви трошкови за планирање радне снаге постоје у свим областима људских ресурса. Оно што би вас могло више забринути су нематеријални трошкови исцрпљивања, па чак и они којима се може управљати. Када планирању радне снаге приступите креативно и с пажњом на унутрашње потребе радника, можете одржати висок морал, задовољство послом и ангажман међу својим запосленима. Ако третирање третирате као негативно, биће.
С друге стране, планирање отпуштања и успешно управљање трошковима исцрпљености догађа се путем отворене комуникације, планирања сукцесије, развоја запослених и јасно стављајући до знања колико цените запослене који су дали допринос компанији, али који сада иду даље.
