Власници предузећа морају бити у стању да процене да ли запослени испуњава стандарде учинка или не. Развој процеса који омогућава менаџерима да процењују учинак кроз објективне метрике је императив, тако да менаџер може да дефинише сва основна питања људских ресурса наспрам оперативних проблема. Процес је могуће прилагодити, иако постоји шест основних корака у процесу оцењивања перформанси.
Успоставите стандарде учинка
Стандарди перформанси нису произвољни. Ови стандарди су неопходни за свако радно место, јер се стандарди учинка користе за испуњавање мисије и визије компаније. Стандарди учинка утврђени су описима послова, приручницима за рад и оперативним приручницима. Стандарди подлежу прилагођавању, на основу промена у пословним потребама.
Стандарди перформанси укључују све, од присуства до циљева продаје. Предузећа морају поставити културу испуњења очекивања која је доследна свима. Преношење неких људи на испуњавање стандарда ствара проблеме са моралом тима и потенцијална правна питања приликом отпуштања запослених.
Комуникација запослених
Успостављање стандарда перформанси није довољно. Пословно руководство мора јасно да саопшти ове стандарде запосленима. Иако су стандарди написани и дистрибуирани у приручницима компаније, такође треба да постоји одређени процес уградње који резимира очекивања компаније. Редовни састанци који преиспитују стандарде и очекивања понављају запосленима да сви морају испунити одређене минималне услове да би задржали запослење или да би били подобни за повишице или унапређења.
Измерите учинак запослених
Јасно дефинисани стандарди лако се мере. Лидери прате и редовно преиспитују учинак запослених. Присуство се може прегледати недељно када се направе распореди, док се продајни циљеви могу прегледати месечно. Пословни лидери треба да утврде колико често се преиспитују различити стандарди учинка, на основу тога како то утиче на пословна постигнућа.
На пример, ако цвећара има производну линију, а једна особа не прати дневне квоте цветних аранжмана, менаџер мора пре и касније да прегледа учинак тог запосленика, пре него што то негативно утиче на продају или морал осталих чланова тима. , који морају да апсорбују оптерећење несавесног запосленог.
Упоредите са свим показатељима запослених
Послодавци обично постављају стандарде учинка на основу искуства и индустријских података. Свака фирма и запослени су јединствени. Међутим, упоређивање једног запосленог са свим осталим који обављају исте задатке даје послодавцу идеју о томе да ли је основни проблем запослени или је веће питање обуке или оперативних препрека.
Као и на примеру цветне производне линије, један запослени који не иде у корак разликује се знатно од целог тима који не ради. У последњој ситуацији, менаџер мора да погледа побољшану обуку или мора да запосли више људи како би ишао у корак са потражњом.
Повратне информације запослених
Оцене учинка морају се прегледати са запосленима како би биле ефикасне. Седите са сваким запосленим да бисте прегледали стандардна очекивања и пружили повратне информације о томе шта је добро урађено и која подручја треба побољшати. Уверите се да су све повратне информације написане у објективном смислу и разговарајте са запосленима на професионалан, позитиван начин.
Користите састанке за преглед учинка не само да бисте запосленима дали повратне информације, већ и да бисте од запослених прикупили повратне информације о личним перформансама, продајним циљевима, професионалним циљевима и повратним информацијама о протоколу компаније.
Израда акционог плана
Поставите акциони план за будуће процене учинка. Изградите веће циљеве око области успеха запослених и обезбедите конкретне планове деловања где је потребно побољшање. Привуците запослене да улажу у раст тако што ћете их замолити да укључе лична очекивања и циљеве као део плана развоја. Нека запосленици потпишу план и прихвате његов садржај, укључујући сагласност са акционим плановима. Када се потпише, направите копију за запосленог и направите другу за датотеку о људским ресурсима.
