Тужбе за узнемиравање су скупе, па вансудске нагодбе штеде послодавцима време и трошкове одбране њихове праксе запошљавања. Америчка Комисија за једнаке могућности запошљавања, агенција која спроводи законе о запошљавању, пријавила је 26.699 пријава за узнемиравање на радном месту током фискалне године 2018. Отприлике 7 процената тих захтева је намирено, а ЕЕОЦ је повратио више од 134 милиона долара одштете, од чега је већи део испао -судске нагодбе у име запослених који су поднели пријаве за узнемиравање. Послодавцима су вансудске нагодбе често привлачније од коцкања са потенцијално симпатичном поротом.
Рано насељавање
Када запослени поднесе почетну жалбу због узнемиравања на радном месту, ретко је да компанија размишља о поравнању у овом тренутку, осим ако није било сличних инцидената у којима је компанија цитирана или тужена због захтева за узнемиравање за које се утврди да су основани. У овом тренутку, поред разматрања намирења потраживања, компанија би требало да размотри и организационе промене и обавезно руковођење и обуку запослених како би се елиминисало незаконито понашање на радном месту и нелојалне праксе запошљавања.
Истраге о узнемиравању на радном месту
Особље одељења за људске ресурсе, спољни саветник или правник обично истражује тврдње о узнемиравању на радном месту. Особа додељена истрази мора знати шта представља узнемиравање на радном месту у погледу темељног разумевања закона о раду, као што су Глава ВИИ Закона о грађанским правима, Закон о Американцима са инвалидитетом, Национални закон о радним односима и Тафт-Хартлеи Закон. Током процеса утврђивања чињеница, уз правилну примену законског закона и познавање прошлих пракси, поравнање може бити део дискусије међу доносиоцима одлука у компанији.
Истражни процес и циљеви
Циљ сваке истраге на радном месту је утврдити да ли је дошло до узнемиравања и ако јесте, у којој мери је послодавац одговоран. Током истраге могло би постати јасно да је намиривање захтева за узнемиравање мудар потез - посебно ако истражитељ открије доказе грубог понашања због којих би било која порота одлучила у корист запосленог. Али ако истрага открије да се пракса запошљавања компаније може бранити, организација може одлучити да је нагодба преурањена.
Предстојеће парнице ван активности ЕЕОЦ
Нека узнемиравања тврде да се утврђује да је истрага ЕЕОЦ-а заслужна, и иако запосленица подноси пријаву за дискриминацију ЕЕОЦ-у, она може кренути напред са правним заступањем и тражити правно средство путем суда. Запослена мора прво поднијети пријаву за дискриминацију ЕЕОЦ-у, али не мора чекати док агенција не доврши истрагу да би покренула тужбу - може затражити писмо од ЕЕОЦ-а ако то жели. кренути напред са парницом. У неким случајевима запослени одмах задрже правног саветника са жељом да што пре покрену парницу.
Одлуку у вези са питањем да ли ће поднети тужбу пре него што ЕЕОЦ заврши истрагу потраживања зависи од запослене и њеног правног саветника, ако их има, а у неким случајевима и да ли су поступци послодавца били нарочито оштри. Једном када се поднесе формална тужба и поступак откривања крене у откривање детаља о захтеву запосленог, истражном приступу компаније и прошлим праксама, трошкови парнице приморају неке послодавце да размотре вансудско поравнање пре почетка суђења.
Трошкови за решавање захтева
Трошкови вансудског намирења за узнемиравање могу бити далеко нижи од штете коју суд може досудити. Мала предузећа која изгубе тужбе за узнемиравање могла би бити одговорна за штету већу од 50.000 америчких долара - а веће организације до 300.000 америчких долара. Поред тога, у зависности од тога како послодавац поступа са својим случајем, порота би могла да додели много веће износе за казнену одштету - неки наслови извештавају да су награде пороте у милионима долара. Поред тога, послодавци узимају у обзир нематеријалне трошкове борбе против тужбе за узнемиравање уместо да је намире.
Поравнање тврдњи о узнемиравању може спасити организацију од лошег публицитета, што може довести до пословних губитака, пропадања морала запослених и нарушене репутације у пословној заједници.
