Једна од уобичајених грешака у оцењивању запослених је рангирање већине њих близу одређеног нивоа. Метода присилне дистрибуције покушава да превазиђе овај проблем претпостављајући да ће учинак запослених следити статистичке норме и бити равномерније распоређен. Очекивања од звонасте криве била би отприлике: изврсно је 10 процената, добро 20 процената, просек 40 процената, испод просека 20 процената и незадовољавајуће 10 процената. Користите метод присилне расподеле да бисте спречили попустљивост међу оцењивачима.
Дајте проценитељу графикон
Један пример присилне дистрибуције је давање менаџера менаџерима који процењују запослене. Опсег оцена може се означити одличним, добрим, просечним, лошим и незадовољавајућим. Упутите менаџера да попуни сваку категорију. Можете чак доделити проценте које очекујете да ћете наћи у свакој категорији.
Користите образац за принудни избор
Напишите оцењивачке реченице које оцењивачима дају два или три избора речи за попуњавање. Пример: Запослени следи упутства а. увек б. обично в. ретко. Ово подстиче менаџере да проводе више времена размишљајући о стварним учинцима сваког запосленог, уместо да их све скупа повезују.
Разбити средину
Један пример присилне дистрибуције је употреба након извршених почетних процена запослених. На пример, ако постоји кластер запослених који су рангирани као „стручни“, менаџер може применити модел принудне расподеле за рангирање запослених у тој групи. На овај начин, обједињени термин попут „стручан“ може се преточити у значајније рангирање запослених.
Пристрасна присилна дистрибуција
Будући да су менаџери присиљени да рангирају запослене у низ категорија, неки користе прилику да издвоје запослене који им се не свиђају. Према Америчкој адвокатској комори, три велике корпорације које су користиле метод принудне дистрибуције доследно су ставиле старије раднике у најнижих 10 процената. Ово може бити пример присилне дистрибуције која постаје алат управљања који ће запосленике истиснути, а не поштено процењивати.
