Као власник малог предузећа, од виталног је значаја да успоставите радну културу у којој се ваши запослени осећају цењеним и признатим. Традиционални ауторитарни приступ вођству више не доноси резултате неопходне за пословни успех. У ствари, бихејвиорални приступ вођству постао је ефикаснији начин да се власници предузећа повежу са својим запосленима и извуку максимум из својих вештина и талената.
Приступ понашању на први поглед
Приступ понашању у управљању фокусира се на људску димензију радног места. Подстицањем разумевања како људи реагују током сукоба и поучавањем најбољих начина за управљање очекивањима и мотивисање запослених, приступ понашању у управљању може помоћи вођама компаније да се носе са различитим проблемима људских ресурса који се јављају током радног дана. Разумевање гледишта понашања менаџмента је први корак у примени овог приступа.
Приступ оријентисан на задатак
Ако ваши запослени обављају специфичне задатке који се понављају како би постигли високу продуктивност, приступ усмерен на задатак један је од најефикаснијих приступа понашању у управљању који можете да усвојите. Овим приступом фокусирате се на планирање, координацију и додељивање задатака, а ваши менаџери додељују те задатке на основу скупа вештина радника. То омогућава запосленима да се осећају као да их користе на основу њихових снага, уместо да буду постављени на положаје у којима се осећају неприкладним за потребне задатке. према Универзитету Ст. Тхомас, фокусирајући се на максимизирање снага и додељивање задатака на основу тих снага, овај пример понашања може помоћи спречавању запослених у обављању послова који се не подударају са оним што најбоље раде.
Приступ заснован на потребама
Управљање својим особљем на основу њихових примарних потреба је још један пример понашања који може довести до успеха. У овом приступу, менаџери узимају у обзир потребе свог особља на основу хијерархијске листе коју је развио психолог Абрахам Маслов. У опадајућем редоследу, листа укључује психолошке, безбедносне, припадничке / љубавне, поштоване и самоактуализационе потребе. Овај приступ понашању у управљању претпоставља да је покретачка мотивација већине људи задовољење неке врсте потреба. Иако је људима немогуће да испуне све што им је потребно, мора постојати осећај да су неке од тих потреба задовољене. На послу, менаџери могу променити културу радног места чинећи све да задовоље најнужније од ових потреба. На пример, ако је морал запослених низак због дугог радног времена, менаџер може да понуди флексибилнији распоред рада како би подстакао морал.
Приступ теорије пута-циља
У примеру понашања пута-циља према управљању, радно окружење и карактеристике вашег особља утичу на то који приступ треба предузети. Фокус је на повећању мотивације запослених и оснаживању радника да раде свој најбољи посао заснован на позитивном радном окружењу. Паул Андерсон из Пенн Стате-а поделио је ово на четири стила руковођења према овом приступу: директивни, усмерен на постигнућа, партиципативан и подржавајући.
У складу са директивним стилом, менаџер поставља очекивања и верује запосленима да раде у складу са стандардима. Снага овог стила лежи у утврђивању очекивања и обезбеђивању запослених да их остваре.
Према стилу оријентисаном на постигнућа, менаџери постављају врло високе циљеве са уверењем да их запослени могу испунити. Овај стил се често користи у технолошким предузећима, инжењерингу и организацијама заснованим на науци.
У складу са партиципативним стилом, менаџери прикупљају предлоге и идеје запослених пре успостављања стандарда учинка. Ово је посебно корисно у предузећима попут стварања садржаја која захтевају блиску сарадњу да би се добио квалитетан производ.
Под стилом подршке, менаџери се највише брину о емоционалном и психолошком здрављу својих запослених. Послови који својим запосленима представљају висок ниво емоционалног или физичког стреса имају користи од стила подршке. На пример, ако водите посао заштитара, користили бисте овај стил како бисте осигурали да ваше особље добије саветовање као средство за решавање последица решавања опасних ситуација.