Јачање односа између послодавца и запосленог стратешка је улога менаџера људских ресурса. Међутим, овај посао има више него што многи људи схватају. Менаџери људских ресурса формулишу стратегију радне снаге и одређују функционалне процесе неопходне за постизање организационих циљева. За њихов посао потребна је стручност као ХР кадра, што значи да морају бити упознати са сваком дисциплином људских ресурса.
Развијање улога у људским ресурсима
Током 1980-их, кадровска одељења била су одговорна за дељење пријава, обезбеђивање запослених са обрасцима за упис у осигурање и обраду платних спискова. Улога кадровског одељења била је углавном административна. Током наредних неколико деценија, кадровска администрација се више укључила у опште пословне циљеве. Компаније су почеле да регрутују вође људских ресурса који су били способни за стратешко управљање.
Администрација особља еволуирала је у управљање људским ресурсима. Менаџери људских ресурса одговорни су за развијање стратешких решења за питања везана за запошљавање која утичу на способност организације да испуни своје циљеве у погледу продуктивности и учинка.
Развој терминологије и језика
Нека предузећа више не користе термин „људски ресурси“, већ радије „људски капитал“. То је због промене у начину на који послодавци схватају њихов однос према запосленима. Уместо да запослење дефинише као улогу са функцијама, што је традиционални приступ људским ресурсима, људски капитал препознаје вредност коју запослени доносе у организацију. Овај приступ је више фокусиран на људе, фокусирајући се на снаге и таленте запослених и омогућавајући тим снагама и талентима да утичу и дефинишу посао.
Безбедност на раду и управљање ризиком
Стварање радног окружења без непотребних опасности стратешка је улога сваког менаџера људских ресурса. Стратешки развој заштите на раду подразумева управљање ризиком и ублажавање потенцијалних губитака од повреда на раду и смртних случајева. Осигурање радника за надокнаду штете је област у којој стратешки план помаже смањењу трошкова компаније за покриће осигурања. Смањење незгода кроз обуку запослених о правилној употреби сложених машина и опреме један је од функционалних задатака повезаних са стварањем сигурног радног окружења.
Надокнаде и бенефиције
Структура накнада и накнада послодавца делимично одређује пословну репутацију и имиџ компаније. Поред тога, одлуке које менаџери људских ресурса доносе у вези са платним размерама и примањима запослених могу утицати на задовољство запослених, као и на способност организације да регрутује талентоване раднике. Процена посла, услови на тржишту рада, недостатак радне снаге и буџетска ограничења су фактори које руководиоци људских ресурса узимају у обзир у стратешком плану за зараде и накнаде. Стратегија укључује одмеравање избора послодавца између задовољења његове радне снаге и задовољства заинтересованих страна у компанији.
Закон о приступачној нези, усвојен 2010. године, налаже да менаџери људских ресурса за неке велике компаније, посебно оне са педесет и више запослених, можда морају да одлуче између пружања здравственог осигурања у групи или плаћања пореза на подељену одговорност Пореској управи.
Обука и развој запослених
Стратешка улога менаџера људских ресурса у погледу обуке и развоја запослених припрема радну снагу за будуће позиције у компанији. Планирање сукцесије, промоција изнутра политика и фактор процене учинка у улогу менаџера људских ресурса. Обука и развој мотивишу запослене, ау неким случајевима и побољшавају задржавање запослених.
Регрутације и селекције
Регрутовање и одабир запослених део је односа са запосленима колико и засебна дисциплина за себе. Стога је стратешка улога менаџера људских ресурса да комбинује елементе односа запослених у стратегију запошљавања и одабира послодавца. Интегрисање програма за препознавање запослених у политике унапређења изнутра је ефикасан облик мотивације запослених који комбинује односе са запосленима и регрутовање и селекцију људских ресурса.
Односи послодавца и запосленог
Неки менаџери људских ресурса верују да јачање односа између послодавца и запосленика почива искључиво на областима односа са запосленима у Одељењу за људске ресурсе. Ово није истина. Ипак, односи са запосленима су толико велики део сваке дисциплине - укључујући плате, бенефиције, сигурност, обуку и развој запослених - да је одржавање програма односа са запосленима важан елемент стратегије људских ресурса.
Имплементација поступка истраге на радном месту и примена поштене праксе запошљавања две су компоненте програма односа са запосленима. Стратешка улога менаџера за људске ресурсе је да одреди како да идентификује и реши проблеме на радном месту, као и како најбоље да привуче разнолик број кандидата кроз ефикасне процесе регрутовања и одабира.
