Системи за оцењивање запослених помажу менаџерима да процене учинак запослених и развију поштен систем повећања плата и унапређења. Процене заузврат могу помоћи запосленима да побољшају учинак и помоћи компанијама у осмишљавању или реорганизацији радних места како би се боље прилагодиле положају или запосленом. Поред тога, оцене запослених могу открити застареле или неефикасне пословне праксе. Ефикасни системи оцењивања запослених укључују циљеве који помажу унапређивању послодавца, као и запосленог, применом одговарајућих и благовремених повратних информација и обуке.
Процена учинка усредсређена на особине
Систем фокусиран на особине усредсређује се на атрибуте као што су услужност, поузданост и тачност. Супервизори оцењују запослене на основу одређених особина које сваки запослени показује. Већина система усмерених на особине користи једноставну контролну листу са оценама одлична, задовољавајућа или треба побољшање или сличне опције. Овај систем је традиционално популаран међу службама за кориснике.
Међутим, ове врсте оцењивања подлежу предрасуди супервизора и већина запослених на крају има оцене задовољавајуће, што ограничава поузданост и тачност овог система.
Процена учинка усредсређена на понашање
Систем понашања усидрен у понашању (БАРС) процењује поступке ваших запослених помоћу скале оцењивања за мерење одређеног понашања. Четири скале оцењивања користе се у проценама усмереним на понашање: графичке скале оцењивања, скале оцењивања понашања усидрене, скале присилног избора и скале мешовитих стандарда.
Графичка оцена оцењује понашање на клизној скали од „одлично“ до „лоше“; просечни резултати запослених треба да се групишу у средини, са лошим запосленима при дну и изузетним запосленима при врху.
Бихевиорално усидрене ваге
Вага усмерена на понашање ослања се на врло специфичне оцењиваче који ће оценити радње запослених као пролазне или неуспешне. На пример, „Да ли се запослени јавља на телефон исправним поздравом?“ или "Да ли он / она верификује све податке о купцима у исправном редоследу?"
Скала присилног избора
На скали са принудним избором налазе се рангирања перформанси као што су „лош“, „потребно је побољшање“, „просечан“, „изнад просека“ или „одличан“, без других опција; мешовита скала стандарда је скала принудног избора са простором за коментаре администратора.
Неструктурирани метод
Многе старије процене учинка ослањале су се на личне квалитете запослених како је известио супервизор. Неструктурирана метода се директно ослања на супериорно субјективно мишљење без објективне скале оцењивања. Неструктурирана процена може једноставно бити изјава или опис менаџера на питање попут: Каква је Јане?
Неструктурисана метода је непоуздана јер зависи од хемије личности, каже Заједница за управљање људским ресурсима (ЦХРМ).
Метода директног рангирања
Метода директног рангирања упоређује запослене међусобно, рангирајући их од најбољих до најгорих. Иако је често лако истаћи врхунске и доње извођаче, оне из средине може бити теже довести у ред. Пример директног рангирања могао би бити центар за подршку купцима који је давао бодове за завршене карте за услуге. Послодавци често анонимно објављују редове према броју запослених.
Иако су критеријуми за рангирање специфични, они су и субјективни због уноса купца где попуна карте не би увек била у рукама запосленог. Ова субјективност, каже ЦХРМ, чини равно рангирање непоузданим као алат за процену одређених запослених.
Метода упареног упоређивања
Упарена метода упоређивања упоређује сваког запосленог са сваким другим запосленим у групи. Према ЦХРМ-у, упарено поређење сматра се поузданијим, јер се заснива на систематском методу поређења и процене. Упарена поређења најбоље функционишу у ситуацијама када ће бити унапређен само један запослени; сваки се упоређује и рангира у односу на остале по различитим факторима док се један не истакне.
Оцењивање и контролна листа
Метода оцењивања користи стандардне оцене словима А до Ф у различитим категоријама за оцењивање сваког запосленог, док се метода контролне листе ослања на листу питања са да или не, као што је: Да ли је запосленик користан својим вршњацима? У свакој од ових врста оцењивања, одређени стандарди су унапред постављени и дефинисани као категорије за оцењивање.
Управљање према циљу
Савремене методе евалуације покушавају да уклоне део субјективности и пристрасности који су својствени традиционалним методама. Процене МБО-а или управљања циљевима захтевају да се запосленик и супервизор договоре о низу циљева пре оцењивања. Процес се ослања на постављање циљева и конструктивне повратне информације да би био успешан.
Психолошке процене запослених
Психолошке процене процењују интелектуалне способности запосленика, емоционалну стабилност, аналитичке вештине и друге психолошке особине користећи објективне процесе психолошке процене. Ове процене су корисне у припреми и развоју метода обуке и за распоређивање запослених у одговарајуће тимове.
Повратне информације од 360 степени
Повратне информације од 360 степени захтевају од послодавца да анкетира колеге, надзорнике, подређене, па чак и купце о радњама сваког запосленог. Вишеструки канали повратних информација нуде објективне перспективе особина понашања и радњи. „Захваљујући повратним информацијама од [360 степени], радник је у стању да постави циљеве за саморазвој, који ће унапредити њихову каријеру и донети корист организацији“, према Терри Линманн, ауторици „Повратне информације од 360 степени: вагање за и против“. . "
