Људски оријентисани стилови руковођења настоје да изграде односе са подређенима и усмеравају извештаје. То је другачији приступ стиловима оријентисаним на задатке који се више фокусирају на делегирање и испуњење циљева. Иако се стил вођства оријентисан на људе сматра мотивационим стилом, он има предности и недостатке. Већина вођа комбинује стилове за најбоље резултате.
Стубови стилова вођства оријентисаних на људе
Људско оријентисано вођство је свеобухватан термин који укључује тренерске, припадничке и партиципативне стилове руковођења. У сваком од ових стилова вође настоје да изграде односе са подређенима и укључе их у процес операција.
Стил руковођења оријентисан на запосленика доводи до радног окружења у којем се вођа понаша као спортски тренер, помажући у идентификовању снага и слабости и развијању стратегија за побољшање. Повезани вође настоје да буду део комуникације у изградњи тима и отвореног дијалога. Повезани вође се више осећају као сарадници, а не као шефови. Партиципативни лидери траже допринос од чланова тима пре него што предузму мере, што је демократски начин управљања организацијом.
Задаци оријентисани наспрам људи усмјерени на стил вођења
На крају, стилови лидерства оријентисани на људе теже успостављању односа и побољшању морала. Ово се разликује од стилова оријентисаних на задатке који понекад остављају дојам да се запослени осјећају као да их се хвали или критикује. Уопштено говорећи, кад запосленици осете да су важни и вредновани онако како људи теже оријентисаним стиловима, они се више ангажују у свакодневним задацима и дугорочној визији компаније.
Запослени чији се глас чује осећају се цењенима, уживају у доласку на посао и на крају раде бољи посао. Ефикасност се побољшава. Компаније откривају да лојалност расте у стиловима руковођења оријентисаним на људе. Радно окружење постаје пријатније и пријатније за све. Стил тренирања је ефикасан за дугорочни развој интерног особља које показује обећање за вођство са правим менторством.
Мане стилова оријентисаних на људе
Нису сви нуспроизводи корисни у стилу вођства оријентисаном на људе. Постоје негативи, јер што су шефови ближи подређенима, линије се више замућују када шеф треба да буде шеф. На пример, вођа на кога се гледа као на пријатеља и тражи да валидација може имати проблема са укоравањем или позивањем члана тима на одговорност због постизања циљева. Можда ће бити теже отпустити некога, повећавајући стрес на вође који држе лошег извођача дуже него што је потребно.
Још један недостатак је што је потребно време за изградњу културе компаније да би се постигли жељени резултати. Можда нема довољно времена за изградњу жељене културе у послу који се ослања на резултате. Поред тога, у ситуацијама као што је партиципативни стил вођења, добијање доприноса и стварање демократског процеса за доношење одлука може разводнити пословну визију ни са једном особом која нема јасан поглед на пут којим компанија треба да крене.
Како прилагодити стилове
Власници предузећа добро разумеју када стилове руковођења треба изменити или променити. Коришћење партиципативног приступа корисно је за прегледе учинка особља и постављање циљева. Истовремено, вођа треба да одржи одређени ниво активности усмерених на задатак да би могао да мери учинак. Ефикасни лидери уравнотежују различите стилове и прилагођавају их својим природним тенденцијама.
